2012/03/31

【質問】　20代から30代前半の方からキャリアチェンジをしたいというご相談を受ける事が多いのですが、企業様へどのように強みをアプローチすれば良いのか悩んでいます。同じ法人営業職でも取り扱う製品カテゴリーが異なると、スムーズに面接に辿り着けない状況です。推薦する際に応募ポジションに求められるスキルを直近のお仕事で培っているとアピールしたいのですが、説得力のある表現ができません。どのような工夫をすれば異なる職種へのオファーを得る確率が高まるか、アドバイス頂ければ幸いです。

【回答】　さて若手のキャリアチェンジは未経験職種への挑戦を意味するわけですが、未経験とはいえ、やはり前職までの経験との関連性を見出す必要があります。一般的には説明が難しいので、具体例を一つ示します。

経理の経験が5年ある28歳の方が、海外営業を希望する場合です。営業タイプであるという、本人の気質を表すエピソードも必要ですが、やはり経理を5年間やったことが、営業にどう生かせるか、そこを指摘したいところです。たとえば、数字に強いこと。経理という性格上、社内の関係部署の課長、部長とのやりとりが多く、年長者やタフな相手との交渉力が鍛えられていることが営業に活かせるなど、経理で5年過ごしたことを
プラス材料にしたいところです。上のような考え方をヒントに、個別のケースに対応していけばいいと思います。
 

2011/08/20

あるベテランのエージェントの方から、以下のご質問をいただきました。

「ある外資系企業に内定、オファーレターが発行され離職中の候補者も快諾。あとは入社後の具体的な業務の打ち合わせも兼ねて企業に行ってもらったところ、ちょうど本社から日本支社を管轄する外国人幹部が来日していました。人事部が機転を利かせて挨拶目的で候補者を代表に引き合わせたところ、なんとその場で面接が始まってしまいました。そして運が悪いことに英語での面接だったため、意思の疎通がうまくいかなかったのか、翌日内定取り消しになってしまったのです。日本側の人事担当者はただただ平謝りするばかりだったのですが、本社の意向のため下った結論を覆すことができず、誰も何もできない状態になりました。その候補者は、すでにオファーレターの内容に合意していたため、他に進んでいた案件をすべて断ってしまってもいました。今回のケースのように、採用企業がオファーレターを発行して候補者が応諾したにもかかわらず、その後一方的に結果を覆してしまったことは私の経験の中でも無かったことです。今後、本件はどうフォローをしたらいいでしょうか。」

以下、私の回答です。

今回のトラブルですが、非常に運が悪いケースでありお気の毒です。外資の場合、やはり本社は要注意であり、仮に日本法人の社長がOKといっても、海外本社もしくはアジア本社がNOといえば 話がひっくり返ることがあります。

原則、入社前に企業と候補者が会うことは、できる限り避けるべきということを教訓とすべきなのでしょう。今回運が悪かったのは、本社面接がない候補者（つまりあまりシニア候補ではない）が入社前に本社それも権限の大きな人と会ってしまったことです。つまり、外国人幹部が選考には入っていなかったということです。

 求人企業との関係が悪くなるため、今回のケースに関してはこれ以上求人企業とは話をこじらせないよう気をつけたほうがいいと思います。起きてしまったことはもう取り戻しはききません。また候補者の方にも、まずは新しい案件を紹介して差し上げるなど、出来るだけ早く次の一歩を踏み出してもらえるよう話をしていかなければなりません。

 今後の教訓としては、

・外資求人にはやはり英語のできる方を紹介すること（英語が求められていなくても）

・入社前に候補者を採用企業と会わせることは控えること

などでしょうか。不運でしたが、ここでめげずに引き続きよい候補者を同ポジションに紹介することが大切です。こうしたトラブルのあとは、採用に至る可能性は高いものです。日本支社も協力的にしてくれるに違いありません。信頼関係を強めるチャンスになるかもしれません。

なお、断られた候補者へのケアも必要です。ただ求人企業を一方的に責めるようないい方はせず、運が悪かったこと、入社してから同様のことが起きるよりはましだったことなどを伝えて、何とかこのトラブルを早期に乗り越えてほしいことを話したほうがいいでしょう。コミュニケーションを間違えると、今回の出来事をきっかけにその候補者の方との関係が悪くなってしまうかもしません。

こうした出来事はすべての関係者を不幸にしますが、何とか早期に立ち直れるようがんばれば、雨降って地固まるということもありますので、是非前向きに頑張っていきましょう。

2011/05/15

転職活動中の３０代男性からのご相談です。

『人材紹介会社の担当者が、私が応募している企業を知りたがる理由は何でしょうか。単純に、重複した案件を紹介しないようにするためでしょうか。それとも、新規顧客開拓の一環として、採用活動を行っている企業を知り、今後営業活動を行う際の参考とするためでしょうか。』

僕の回答は以下の通りです。

どちらも可能性もあると思いますが、後者については、正直なところ人材紹介会社にとってそれほどメリットはないでしょう。求人情報自体は今でこそ案件が少ない時代ですが、一般にはたくさんあるものであり、大切なことはやはり求人企業との太いパイプがあるか、つまり信頼関係があるか実績があるかと言うことであるため、仮に候補者の方から知らない会社の求人情報を得ても、あまりアクションに結び付けられているコンサルタントはいないのではないでしょうか。

自分の顧客が全然ない新人や、求人企業とのパイプのないパフォーマンスに問題のあるコンサルタントの中には、もしかしたら候補者の方から聞いた情報をフォローしようと思う人もいるのかもしれません。おそらく、このくらいのところが実情ではないかと思います。
 

2011/05/12

転職活動中の３０代男性からのご相談です。

『面接終了後、人材コンサルタントの方は大抵感想とかどんな質問をされたかを確認されますが、この意図はなんでしょうか。単純に状況確認でしょうか。それとも、候補者を求人企業にプッシュする際の材料とするためでしょうか。あるいは他の候補者へ情報提供するためでしょうか。または、この候補者では先に進まないと見極め、新しい候補者を探す準備をするためでしょうか。』

僕の回答は以下の通りです。

やはり、面接の様子を聞くことで面接がうまくいったのか、そうでもないのかがわかるのだろうと思います。おそらくまずはそれを知りたいのではないでしょうか。その上で、仮にうまくいっていないことがあれば、何かうめ合わせのフォローができないか、そうも考えるだろうと思います。結果としてＮＧだった場合、その時の情報は次の候補者の方に生かすことも多少はあるでしょうが、そこには何の悪意もないのでしょうし、こうしたフォローをすること自体は候補者の方にとってもメリットが大きいように思います。

2011/01/10

次のような質問を、ある人材紹介会社のコンサルタントの方からいただきました。

「私の会社は、派遣・紹介とワンストップで企業を担当する求人開拓の営業マンと候補者開拓をするキャリアアドバイザーの協業体制で仕事をする、いわゆる分業体制の人材紹介会社です。営業マンのクライアントとの握りが甘い、ヒアリングが甘い、推薦した後も進展が遅く、決まるものも決まらないとの課題から、キャリアアドバイザーの私も営業同行を積極的におこなったり、自ら案件を開拓したりしています。それ以外にも、様々な情報共有ツールを作ったり、勉強会をおこなったりと試行錯誤を繰り返してきました。ただ、なかなか思うような成果に結びついておらず、最近、こうした分業体制のビジネスモデルに対して疑問を感じています。分業体制は、そもそも人材紹介会社の都合で効率経営を目的としており、候補者やクライアントにとっていいことは一つもないような気もしています。小松さんはどうお考えですか。」

この質問ですが、多くの人材コンサルタントが、必ずどこかでぶつかる壁であると思います。クライアントの業績が悪く、さらに人材紹介会社間の競合状況も激しい今のような状況下では、人材紹介会社の社内に生じる、こうした不協和音は致命的です。分業体制による効率経営を目指した揚句に、かえって非効率になり、競争力さえも失っているという見方には、私も同感です。さらにサービスが悪いとなれば、クライアントや候補者から見放されてしまい、その結果、ビジネスを継続することすらできなくなってしまうかもしれません。分業体制というのは、そうした大きなリスクをはらんだビジネスモデルなのです。

分業体制にすることで、人材紹介会社は規模の拡大を図ってきました。つまり、ビジネスの一つの鉄則でもある、「オートメーション（自動化）」をできる限り実現するために、ビジネス経験が浅く、人件費の安い若手でもできるように業務を細分化し、サービス内容で勝負するのではなく、情報量で勝負するというアプローチをするには、分業体制こそが成功モデルなのかもしれません。

求人企業にとっても、短期間に大量採用を実現するには、こうした人海戦術を大規模で行える人材紹介会社が重宝されたのでしょうが、今のように、採用数も少なく、また募集要件も厳しくなっている時代には、サービスの悪さがかえって目立ってしまい、急速に会社のブランドが劣化しているようです。

人材紹介サービス（転職支援サービス）は、求人企業、そして候補者の双方にとっても、本来ビッグビジネスである必要はなく、スモールビジネス・プロフェショナルビジネスであるほうが、サービスの程度が良くなり、クライアントの満足度も高くなるものです。今後、人材紹介サービスの生き残りを考えたときに、この視点を大切にしていくことをお勧めしたいと思います。